1、企業(yè)的導向有問題

 

       許多中小企業(yè)的老板都是業(yè)務出身，都知道沒有業(yè)務就沒有利潤，業(yè)務是利潤的源泉，所以，他們非常注重客戶的要求和反應，一切圍繞著客戶轉，對于與客戶打交道的人——業(yè)務人員也賦予了高于一般管理者的權力，致使企業(yè)完完全全成為了客戶的附屬和車間，而客戶的類型和需要又是多種多樣、千變萬化的，企業(yè)的資源都是有限的，滿足了甲客戶的要求，就難以同時滿足乙客戶的要求，有時候剛按客戶的來做，客戶可能又更改了要求！

 

       總之，企業(yè)的一切都隨著客戶的變化而波動，企業(yè)總是在追趕著客戶的腳步，卻又永遠無法追上。

 

       從理論上來說，以客戶為中心是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)應該隨著客戶的需要而動，但從操作層面上來講，這卻是一句空話。

 

       因為每一個企業(yè)的存在，首先是為了自身的贏利，企業(yè)的目的是為了自己，而為了達到這個目的，它不得不去關注客戶的需要，可見，自身的自存和贏利是目的，滿足客戶的需要是手段，那么當企業(yè)為了滿足客戶需要而陷入一片混亂，并且付出了企業(yè)不能承受的成本和代價時，企業(yè)就應該反思自己的行為模式了，企業(yè)應該思考自己怎樣才能過得更好。

 

       當企業(yè)思考自己怎樣才能過得更好的時候，管理就開始提上了議事日程，過去單純拼市場的做法，就開始轉向既靠市場更靠內部管理的階段，企業(yè)經(jīng)營的目光開始內、外兼顧，企業(yè)的行為開始走向了自我控制。

 

       計劃部門就是企業(yè)自我控制的關健部門，因為一切外部客戶的要求和信息要變成企業(yè)的行為，都需要通計劃的過濾和干預，企業(yè)開始逐漸懂得，既要滿足客戶需求，但又應該有所選擇的去滿足，既要按客戶的要求去做，但又必須將客戶的要求納入到企業(yè)的整體目標中來，滿足客戶需求，并非百分之百的聽命于客戶，而是通過積極主動的引導和溝通達成一致，成為企業(yè)和客戶的共同需要，然后動用企業(yè)資源去達成這個共同的目標。

 

       在這里，對客戶需求干預是必須的，而有效干預的前提就是選擇，選擇適合于企業(yè)的客戶，選擇與企業(yè)的現(xiàn)有能力和資源相適應的客戶，而不是滿足所有的客戶，是既兼顧這客戶需要又兼顧自己需要的前提，所以，強調企業(yè)自身的目標和需要并不與“以客戶為中心”相矛盾，只有當企業(yè)面對市場，什么客戶都想抓住，任何一份訂單都不愿放棄的時候，這兩種目標，即“以企業(yè)贏利為目標”和“以客戶為中心”才是尖銳對立的，而當企業(yè)有選擇的對待客戶的訂單，當企業(yè)找準了適合自己的客戶時，企業(yè)的贏利目標和以客戶為中心的理念才會相輔相成，合二為一。

 

       所以確切的說，當企業(yè)面臨一種兩難選擇時，即意味著企業(yè)還沒有真正的做出自己的特色，還沒有在市場上取得清晰而準確的定位，還搖擺不定，究竟想與哪些客戶做生意還不很清楚，此時，他們想跟世界上所有的客戶做生意，想賺能賺到的所有的錢，當然他們知道這不太可能，但他們又認為別無他法，他們還不能穩(wěn)定的去做事，還不能靠一種做事的風格和特點去吸引客戶，而只能做出來以后去取得客戶的認可�？孔罱K的結果，而不是風格和特點贏得客戶。

 

       他們就跟那些與客戶打交道的其他供應商沒有區(qū)別，客戶隨時可能離他而去，客戶跟他做生意也只是偶然和隨機。

 

       正因為他的生意取決于大量的偶然和隨機，他便會不顧一切的抓住每一個機會，因為他不知道和下一個機會在哪里。這是對未來沒有一點掌控感所表現(xiàn)出來的緊張和忙亂，但被企業(yè)自己錯誤的理解成了“以客戶為中心”和“以市場為導向”， 這是一個謬誤，只能證明這樣的企業(yè)尚未成熟，或正在走向成熟，但絕對不應該理解成他們在成熟的實踐著“以客戶為中心”的經(jīng)營理念。

 

       做出這樣的判別是非常重要的，因為它告誡許多中小企業(yè)，要真正的做好以客戶為中心，不是靠這種以混亂為代價，凡事聽命于客戶的方式去實現(xiàn)，而是靠自己準確的市場定位和特色，靠與某些類型的客戶而不是全部客戶形成穩(wěn)定的關系來實現(xiàn)，生產(chǎn)的計劃性，恰恰有助于企業(yè)以一種穩(wěn)定的姿態(tài)去面對客戶。

 

       所以，如果企業(yè)因為計劃對需求的干預而導致某些客戶和訂單的流失，那只是表示這些客戶不是企業(yè)的目標客戶，是企業(yè)優(yōu)化客戶的過程中必須付出的代價，往往這樣流失的訂單和客戶并不是能給企業(yè)帶來多大贏利貢獻的客戶，放棄只是遲早的事情。

 

 

2、企業(yè)的管理基礎太差

 

       許多中小企業(yè)的管理都建立在經(jīng)驗的基礎上，靠著一些有經(jīng)驗的人在支撐著，管理的對策都存在于這些人的腦袋之中，尤其對于生產(chǎn)運作管理，他們憑著自己在車間干了多年的經(jīng)驗，來判斷訂單的完工期，來組織生產(chǎn)。

 

       但這種判斷和組織有沒有充分的根據(jù)，是否科學，卻一概不知，他們只知道昨天這樣干，今天就這樣干，今天就這樣干，將來還這樣干。

 

       生產(chǎn)可以說是一種非常復雜而又需要精確掌控的過程，一個訂單有許多的品種，一種產(chǎn)品又有許多的零部件，每個零部件又需要經(jīng)過若干道工序，一道工序又需要物料、人工、設備等各種生產(chǎn)要素的準確的配合，這一切都如同一臺精確運作的機器，它需要內部各個環(huán)節(jié)的運作都恰如其分的吻合上，它需要精密的計算和管控，才能生產(chǎn)出好的產(chǎn)品，才能保持高效，然而我們的中小企業(yè)的生產(chǎn)管理者們是些什么人呢？他們又怎樣的管理著這臺精密的機器呢？

 

        他們是些看見數(shù)據(jù)就頭疼的人：他們喜歡在車間對著人和事發(fā)威，但他們就怕看一張張枯燥的報表和數(shù)據(jù)，他們認為管理就是管人、管物，他們認為管理就是與活生生的人打交道，所以，他們看起來，個個生龍活虎，在車間走來走去，并且總是虎虎生威，讓員工見著就怕，他們以為只要工人們怕了他，不敢偷懶，工廠就管好了，管理就到位了，不讓人閑著，不讓設備停著，不讓地方空著，這就是這些從大山深處跑了出來，從農(nóng)業(yè)勞動力轉眼成為了工業(yè)管理者的他們非常樸素的管理理念。

 

       他們的祖祖輩輩一代代的傳輸給他們這樣的理念：只要肯干活，就能過好的生活，肯干成為了如今大多數(shù)中小私企生產(chǎn)管理者的共同的特性和標志。這種特質的確成就了私企老板的企業(yè)正因為有這群拼命三郎才有許多中小企業(yè)的今天，有他們一天十幾個小時的拼打才有了中小私企在市場上的特殊競爭力——低廉的價格。

 

       這群人以及他們所率領的工人們有點像50—60年代的一群在理想主義的旗幟下，大干快上的前輩們一樣，盡管他們的動機不同，但他們的作用和風格卻非常相似，這是同樣有著實干精神和樸素目標的一群人，可以說他們是許多發(fā)達地區(qū)私營工業(yè)企業(yè)的基石，但他們與他們的前輩們一樣，都只能代表一個時代，而不能代表未來，因為這些人身上所擁有的只是工廠這臺機器誕生時所需要的蠻干和吃苦，而他們身上所缺乏的，卻是讓這臺機器高效運轉所需要的精確的計算和運疇的能力。

 

       所以，他們可以讓車間顯得熱火朝天，呈現(xiàn)一片繁忙景象，但卻不能保證什么時候出貨，他們可以讓全世界的人都知道，他們已經(jīng)忙得夠熗了，但實在難以準時完工，原因可能是有幾種物料沒能準時送到。當然缺物料是供應商的錯、是采購的錯，或者誰都沒錯，只是因為他們不能閑著。

 

       也可能是原本準時完工，但偏偏設備又出了問題，還可能是因為中途插了一個訂單，而打亂了生產(chǎn)的正常秩序，總之原因非常的多，一切都難以預料，他們唯一能做到的就是他們非常的多，一切都難以預料，他們唯一能做到的就是他們非常的賣力，而最難以做到的是準確的預計，他們認為一切都無法預計，其實他們壓根兒就沒有做過預計，他們只是感覺，感覺應該沒問題，感覺三天可以交貨，一切全憑感覺，這就是目前許多中小私企管理人員的實際，在這樣的管理背景下，混亂和低效是自然的事。

 

        目前的許多中小私企，就像一臺無法看清內部運轉狀況的機器。

 

       我們把訂單下到車間、倉庫、采購，就如同把材料送進了這臺黑箱一般的機器，誰都不知道究竟什么時候能出來，出來的東西究竟有沒有問題，沒有出來的話又卡在了何處。

 

       一切像是聽天由命脈，一切要靠上帝保佑，有的企業(yè)會因為裝配車間的某個部件需要返工，而無人追蹤返工件的情況，竟使得正常的裝配期停滯十天以上，有的企業(yè)全憑老板每天的跟進，如果老板不跟進，就會有一半的貨出不來，就算老板在裝配車間跟進出貨，也往往得加班加點，這種情況并不完全是因為出貨多、任務重，很多的情況是大部份裝配所需的零部件已生產(chǎn)出來，但有一、二種或一、二件卻還在別的車間，或在倉庫或采購途中，整個的生產(chǎn)過程，監(jiān)控工作做得很差，只有要出貨時，一切才開始普得明朗，缺多少？缺什么？卡在何處？才開始引起了各個相關環(huán)節(jié)的注意，并且成為了他們重點解決和攻克的目標，所以，老板成為了生產(chǎn)的總控制，總調度，出貨成為了檢驗企業(yè)一切問題的標尺，從進到出整個過程中發(fā)生的問題，卻沒有一個人清清楚楚的知道和掌控，如同一個黑箱，人們看不清里面發(fā)生了什么，只能從結果上判別斷發(fā)生過什么，這就是許多中小私企生產(chǎn)管理的實際。

 

       千萬不要認為這樣的企業(yè)不掙錢、沒客戶，其實這樣的企業(yè)依然在掙錢、在生存，生存得了多久難說，但至少已生存了好幾年，并且也為老板創(chuàng)造了每年幾百萬的利潤。

 

       這是事實，盡管難以理解，特別是在許多管理水平遠遠高過這些私企的國有企業(yè)，紛紛倒閉的時候 ，這樣的企業(yè)竟然還能生存，而且活得不是很差，的確讓人費解，也許它靠的是對管理人員和一線員工的勞動力的無時間限制的使用，問題雖多，但出了問題，哪怕半夜，管理人員也得起來解決問題，員工再辛苦也必須保證出貨，這種消耗戰(zhàn)、疲勞戰(zhàn)的打法彌補了管理上的不足，也是國企所做不到的，但消耗戰(zhàn)、疲勞戰(zhàn)盡管解決了企業(yè)不少突然發(fā)生和發(fā)現(xiàn)的問題，彌補過程控制不力所產(chǎn)生的許多漏洞，但卻帶來了人同的大量流失和長期戰(zhàn)斗力的銳減，直接的結果就是企業(yè)團隊不穩(wěn)、成本居高不下，表現(xiàn)波動難料，問題的根本出路在于過程控制，在于打開這個黑箱，讓人看清楚里面究竟發(fā)生了什么，是怎樣發(fā)生的。

 

       其實，包括老板在所有管理人員天天都在企業(yè)、車間泡著，一切的事情，都是他們親手做出來的，親眼看到的。那么又為什么說他們看不清這個黑箱中發(fā)生的事呢？這個黑箱究竟指什么，又是怎樣造成的呢？

 

       首先，我們每一位企業(yè)生產(chǎn)者或管理者，都從事著某一個部門或某一個崗位的工作，他們親眼所見，親手所做的大多是局部的細節(jié)的工作，細節(jié)和局部就是他們的全部，而企業(yè)的分工所造成的局部和細節(jié)是整體的分解，缺乏全局觀念是他們的位置和視野所決定的，統(tǒng)疇和協(xié)調不是他們的職責。

 

       其次，對于處在一種統(tǒng)疇、協(xié)調位置上的人而言，對細節(jié)的真實把握又是他們的難點，因為他可以游走于各個車間或各個部門，能看到正在發(fā)生的一切，這也就是我們平常所說的真實，或者叫事實，這是絕大多數(shù)管理者所能知道的真實，而這種真實的價值卻非常的低。

 

       因為這種真實與最終的結果之間有一個漫長的過程，這一漫長的過程是由無數(shù)個這種真實的片斷所構成的，就如同一個產(chǎn)品，是經(jīng)過原材料的采購、驗貨、入庫、發(fā)貨，車間的準備、分工、領料、上機、加工、運送、等待、再加工、入庫等許多個環(huán)節(jié)所構成的，而這許多個環(huán)節(jié)卻在空間上，由不同的人，不同的部門，在不同的地點完成著，在時間上，由這分布各處的人和物推進著。

 

       我們看到的是某一時間段或某一空間內的真實，然而，最終的產(chǎn)品卻出在這無數(shù)個真實片斷的集成上，片斷的真實是我們能看到的甚至是我們所做的，但這種真實片斷的集成卻不能上眼看到或一步做到，它需要我們對這種片斷的真實關系有準確的把握和了解，正如同我們能看到車間正在做什么，我們還無法做出準確的判別斷，我們還必須知道，它們要做多久，什么時間可以到達另一道工序或車間，而另一道工序或車間在哪個時間又處在一種什么狀態(tài)，也就是說，我們要了解，現(xiàn)在各個地方所發(fā)生的一切，在今后的許多時間內，將會怎樣變化，我們才能準確判斷出結果怎樣，否則就只能等結果出來了再說，最關健的，是要知道各道工序、各個崗位、各個人他們所做的事情之間的關系，這種關系自然包括先后的因果的關系，但最重要的是，它們必須是量化的。只有數(shù)量化的掌握了這諸多事情的關系，才能得出一個精確的結論，否則就只能是大概或者可能。

 

       也就是說，對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品過程中的各個方面、各個環(huán)節(jié)以及這些環(huán)節(jié)和方方面面的關系進行量化的把握，才是我們所真正需要的事實，而這種事實，卻不能單憑經(jīng)驗得來，單憑到現(xiàn)場就能看到，單靠埋頭苦干就能干出來。它需要經(jīng)驗的總結、分析，需要對許許多多生產(chǎn)數(shù)據(jù)的搜集、整理、累積，而這對許多中小私企而言，卻是非常困難的事，因為他們既沒有這樣做事的習慣，又沒有這樣干卅和有能力干事好這事的人，大多數(shù)老板本身就是一些愿意整天跟人打交道，而不愿片刻與數(shù)據(jù)打交道的人。數(shù)據(jù)化管理的落后是這些企業(yè)管理體制水平低下的核心。

 

        這些企業(yè)的老板以及他所帶的人都是一些充滿了務實精神的人，他們認為生產(chǎn)就是把產(chǎn)品做出來，把貨交出去，再把訂單爭回來，再生產(chǎn)出來，再交出去，如此循環(huán)往復，所以他們關注的點都是過程結束的點，過程是這些老板們不太關注的，所以生產(chǎn)過程的分析、研究，生產(chǎn)過程中許多數(shù)據(jù)的采集、分析、改進等等都不是老板們關注的重點，一句話，做得出來就行，做不出來怎樣分析都沒用。

 

       這其實是老板經(jīng)營的盲點，這種所謂的務實精神是企業(yè)管理升級的瓶頸，曾經(jīng)有家企業(yè)的老板在回憶企業(yè)一段時期的準時出貨率時，自信的認為應該有90%以上，但當我們幫他拿出統(tǒng)計數(shù)據(jù)時，老板愣住了，因為數(shù)據(jù)顯示只有50%，相差了40%老板竟然未知，因為他憑感覺，好像客戶對出貨也還是基本滿意，便認為準時出貨率不會很低。

 

       這一方面是因為業(yè)務人員和生產(chǎn)管理人員沒有將真實情況完全告訴他，怕他發(fā)火，業(yè)務人員自己做了許多工作，掩蓋了問題，另一方面也是因為客戶習慣了他們的交貨方式，見怪不怪，不想過多抱怨，但交期要求特別準時和緊急的訂單一般就不會下給這家企業(yè)，所以，他得到的往往是交期要求不高的客戶訂單，當然這樣的客戶訂單往往利潤就較低，并且這種客戶穩(wěn)定性也不高。

 

       總之，對那些業(yè)務等，忙而管理水平不高的企業(yè)，任意取一組數(shù)據(jù)，就能讓老板嚇一跳，也能發(fā)現(xiàn)一系列的管理問題，甚至可能顛覆老板和管理者們的感覺和判斷。

 

       只有人和事，而沒有數(shù)據(jù)，這是中小私企的病根，他們認為管理就是管人、管事，所以，他們眼睛里，頭腦中只有活生生的人和事，而看不到這些人和事背后的數(shù)，其實恰恰是這個數(shù)才反映了事物之間的本質聯(lián)系和發(fā)展變化的規(guī)律，人和事是表像，它很容易引起人們的關注，它因為生動和豐富多樣，極易影響人的感覺，數(shù)是事物之間的本質關系。

 

       因為抽象而不容易被人感知，因為理性而不容易成為人們興奮的焦點，但卻是這個世界上，比所有豐富多彩的表像更本質的東西，只有掌握它，才能獲得自由，才能駕馭你所賴以生產(chǎn)或生活的事物，人單純憑經(jīng)驗是難以從表像進入本質的，長時間的感受和感覺并不能使人的認識直達事物背后的數(shù)，正如同整天上樓梯的人不一定知道樓梯的階數(shù)一樣，它需要仔細的觀察，有些還需要長期的搜集以及深入的分析才能找到存在于事物背后的規(guī)律，才能取得我們計劃、統(tǒng)疇時所需要的數(shù)據(jù)。

 

       從某種意義上說，管理的對象應該是各種各樣的數(shù)據(jù)。因為企業(yè)用得最多的管理工具是人的大腦，而我們大腦這個工具加工的對象就是各種各樣的資訊、信息，而管理水平不高的企業(yè)內這些資訊、信息，呂量的都是以經(jīng)驗、感覺、印象等等形式而存在，其特征是概括、生動，但模糊、不精確、不確定，當這些模糊、不精確的材料經(jīng)過我們大腦的加工后，生成的判斷、結論自然也是模糊和不確定的，所以許多企業(yè)管理中的不確定性就深藏在大腦這種管理工具加工的材料的特性中，只有改變這些輸入大腦的材料，讓它們具有數(shù)據(jù)化的、精確的、可度量的特征，經(jīng)過處理品后輸出的才有可能是精確的、可衡量的。當然在這樣的情況下，對于加工的“工具”就提出了更高的要求。

 

 

3、企業(yè)管理“工具”存在的問題

 

       如上所述，企業(yè)用得最多的管理工具是人的大腦。當我們將管理的對象理解成人和物時，許多人的大腦是夠用的，企業(yè)內部大量的傳統(tǒng)型人才，包括老板本人，大多是些既具有吃苦耐勞的精神，又擁有超出一般人的智慧的人，僅僅讓他們去與人和物打交道，他們會毫不遜色，他們的智慧和品質是支持他們的從事對人和物的管理，但與數(shù)據(jù)打交道，他們便暈露出了內在的不足。

 

       當我們將管理的對象，理解成數(shù)據(jù)，將大腦這種工具加工的材料理解成數(shù)據(jù)時，我們的傳統(tǒng)型人才，包括許多老板本身都變得不再是合格的管理者了，一個人擁有勤勞的品性也罷，擁有超過常人的智慧也罷，這些都不能自然而然的提升他們與數(shù)據(jù)打產(chǎn)道的能力，因為對數(shù)據(jù)的敏感和興趣與個人所受的教育以及他的知識結構有關。

 

       數(shù)據(jù)是理性的、枯燥的，沒有一定的理工科的教育背景，沒有誰會天然的愛上這些枯燥乏味的東西，同時，接受某種數(shù)據(jù)處理能力也是必須要以知識作為基礎的，它是長期訓練的結果，這或許才是企業(yè)為什么到了一定階段，就必須要引入大量的專業(yè)人才，淘汰掉大部份傳統(tǒng)人才的真正原因。

 

       并不是因為專業(yè)人才的智慧在傳統(tǒng)人才之上，有些傳統(tǒng)人才其實是非常聰明的，也并不是專業(yè)人才管人管物的能力在傳統(tǒng)人才之上，有些專業(yè)人才，比如許多畢業(yè)不久的大學生，根本就不具備多少管人管物的能力和經(jīng)驗，也不完全是因為專業(yè)人才擁有的知識超過傳統(tǒng)人才，許多專業(yè)人才所學的大學知識在企業(yè)都用不了多少，而是因為專業(yè)人才經(jīng)過多年的專業(yè)訓練，練就了對數(shù)據(jù)的敏感和興趣，以及搜索、分析、處理數(shù)據(jù)的能力，他們喜歡，同時也擅長于用數(shù)據(jù)說話。

 

       相對而言，缺乏一定的專業(yè)訓練的傳統(tǒng)型人才及老板本人，都天然的喜歡許多感性的生動和東西，他們擅于與活生生的人和現(xiàn)實的物打交道，他們的大腦是感性的，思考是形象的，這是兩種思維方式和大腦結構的區(qū)別，是不可能在短時間內通過學習所彌補的，是多年的行事習慣。

 

       所以，盡管那些專業(yè)人才不具備管人管事的能力，但依然要引進他們，因為經(jīng)驗和能力，可以隨著進入企業(yè)的時間得到提高，但反過來，讓已經(jīng)成型和成熟了的人，去養(yǎng)成另一種思維的習慣，由感性變?yōu)槔硇�，由形象變�(yōu)槌橄�，則要困難得多，并且對于大多數(shù)人而言，這其實是一種不可能實現(xiàn)的過程。

 

       只有把現(xiàn)代管理的本質定位在數(shù)據(jù)的管理上，各種專業(yè)人才的引入才有了真正的基礎，否則為引入大學生而引入大學生，許多企業(yè)都遭遇了失敗，因為他們往往發(fā)現(xiàn)，這些大學生并不比許多傳統(tǒng)人才更有用，人不見得更聰明，經(jīng)驗也不夠，知識又用不上，論勤備卻比許多傳統(tǒng)人才差很多，完全看不出引入他們的價值。

 

       于是老板們感到灰心，感到大學教育的失敗，感到人才的缺乏，只好又用回傳統(tǒng)人才，然而時間一久，又會生出對傳統(tǒng)人才的不滿，因為老板們很清楚，不論國內、國外的企業(yè)，真正做大了的，肯定都是許多受過良好教育的人在企業(yè)杠大累，當然，并不是說，傳統(tǒng)人才在這樣的企業(yè)里完全沒有一席之地，而是從主體來說，無論技術和管理，專業(yè)人才都占到了很高的比例，他知道，靠目前的這幫人，是沒有辦法幫他把企業(yè)做大的，于是又想到了換人，然而又會失敗，于是周而復始，走馬燈游戲不斷的玩了下去，他們很難理解的問題出在哪里？

 

 

4、問題出在哪里呢？

 

       問題在于專業(yè)人才的引入，不僅僅是補充幾個人才資源的事，而是意味著企業(yè)管理模式的變革，意味著企業(yè)應該從傳統(tǒng)的情感管理走向數(shù)據(jù)管理，將管理的對象由對人和物的控制，上升到對各種數(shù)據(jù)的控制，當然不是完全放棄對人和物的控制，但這是基層管理人員所做的事。

 

       越往高層，越靠對數(shù)據(jù)的控制，而不是對現(xiàn)場的控制來實現(xiàn)管理的目標，但沒有幾個老板意識到這一點，他們認為水就是招幾個受過大學教育的人嗎？不就是用一用這些有良好教育背景的人的知識和智慧嗎？

 

       當老板們這樣理解這件事時，失敗就注定要出現(xiàn)，因為這些受過良好教育的人，根本就沒有一個好的平臺讓他去發(fā)揮，也根本就沒有許多需要受過良好教育的人能解決的問題，等著他們去解決，他們所從事的完全是傳統(tǒng)人才原來所從事的工作，做事的程序和內容也與傳統(tǒng)人才差不多，而在這樣的平臺上，他們不見得比傳統(tǒng)人才干得更好，于是要么他們眼睜睜的看到自己的無奈和無能，要么嘗試著進行改革，做一些與他們的教育背景有一定關聯(lián)的事，如進行一些流程的發(fā)言權造，或進行一些數(shù)據(jù)的搜索和分析，嘗試著用數(shù)據(jù)來說話，來分析企業(yè)運作過程中的一些問題，來進行生產(chǎn)的安排等等，但收效不大。

 

       因為老板并不知道這些改革的價值，老板只看人和事管到了沒有，產(chǎn)品有沒有準時生產(chǎn)出來，任務有沒有準時完成，至于這些人通過什么途徑來達到這個目的，他是不太關心的，而這些人所做的事也不是立竿見影就有顯著效果的，于是，大多數(shù)想做改革，想做得不一樣的專業(yè)人地積給老板留下了一些點子很多，腦袋很活，但不務實的印象而最終離了企業(yè)，這就是企業(yè)老板與專業(yè)人才共同的悲劇。

 

        所以，不對企業(yè)的管理模式進行徹底的改造，不將數(shù)據(jù)化的管理做為企業(yè)全方位的一項任務，一個目標去達成，專業(yè)人才是無法導入的，進入了企業(yè)也站不住腳。

 

       其實，不僅僅對專業(yè)人才的引入是如此，許多管理工具的引入同樣存在這樣的問題。

 

       如MRP（企業(yè)物料需求計劃軟件）、ERP（企業(yè)資源計劃軟件）的引入都同樣面臨這樣的局面，這些在國外許多企業(yè)都證明行之有效的管理工具，在國內企業(yè)的成功率很低，就說明了這些工具導入有一個土壤的問題，這土壤是什么呢？有的人把他抽象化的稱之為管理平臺，這等于什么也沒說，其實它就是一個數(shù)據(jù)化管理的問題。

 

       當一個企業(yè)整個的生產(chǎn)過程、管理過程，沒有多少數(shù)據(jù)產(chǎn)生，也沒有多少數(shù)據(jù)在傳輸，也沒有多少數(shù)據(jù)要處理，一切都靠人的現(xiàn)場管理，都靠人對人或對物的管理來實現(xiàn)時，它就根本沒有產(chǎn)生對上述軟件的需求。

 

       只有當企業(yè)本身有了大量的數(shù)據(jù)要處理，當企業(yè)大量的資訊、信息都是以數(shù)據(jù)的方式而存在，軟件的引入就是自然而然的事，因為人腦的處理速度、容量等都無法勝任這種大數(shù)量的處理工作，只有依賴于軟件系統(tǒng)和電腦來完成這個任務。

 

       所以，信息化的前提是企業(yè)運作的數(shù)據(jù)化，或者說企業(yè)必須的情感化管理改造成數(shù)據(jù)化管理，不管企業(yè)目前的數(shù)據(jù)化程度如何，有了這種明確的方向和需求，軟件的導入才能成功，因為軟件只是一種工具，是一種處理各種數(shù)據(jù)、生成各種數(shù)據(jù)的工具，企業(yè)沒有大量的數(shù)據(jù)等待處理，或者不需要用數(shù)據(jù)來形成工作指令，為上軟件而上軟件，是注定要失敗的。

 

       管理軟件的導入意味著管理模式的變革，意味著憑經(jīng)驗、憑感情、憑感覺來進行的管理將讓位于憑數(shù)據(jù)來進行管理，人們互相溝通、交流的內容將由大量的數(shù)據(jù)構成，人們思維的元素也將以數(shù)據(jù)為主，關注的焦點也將是各種數(shù)據(jù)化了的指標，而不僅僅是現(xiàn)場，當然不是說感性的管理，對人和物的現(xiàn)場控制就需要了，而是在整個管理內容的構成上，數(shù)據(jù)化的內容將占到較高的比例，而情感管理則處在一種輔助的位置上，人對人和物的現(xiàn)場控制成為了許多數(shù)據(jù)的來源，同時也是實現(xiàn)各種數(shù)據(jù)化指令的途徑。這里并不是說現(xiàn)在的許多中小私企就沒有一點數(shù)據(jù)管理的意識，只是就數(shù)據(jù)的精確度以及所涉及的范圍而言，許多中小私企的管理應該脫離數(shù)據(jù)化管理還有很長的距離。

 

       沒有意識到需要進行這種管理模式變革的企業(yè)，引入管理軟件后失敗，是正常不過的事。

 

       因為人們的習慣、人的觀念、做事的方式還沒有改造過來以前，軟件是難以運行好的，因為既沒有工具加工需要的材料——數(shù)據(jù)，又沒有喜歡使用這種工具的人，工具再好也不能自己使用自己，自己發(fā)揮自己的價值，當然要失敗。

 

       有的管理軟件供應商在上軟件之前，也為企業(yè)作一些流程改造的工作，也教企業(yè)怎樣搜集數(shù)據(jù)，但起到效果并不明顯，因為他們沒有著眼于對人的改造，管理模式的改變一定是人的改變，或者同樣的人發(fā)生了變化，或者換了不同的人，除此以外，別無他法。

 

       要想人不變，而改變管理模式，這是根本不可能的，沒有一個管理軟件供應商會將自己定位在改造企業(yè)的人這個層面上，他們認為那不是他們的事，也的確不是他們的事，那是誰的事呢？不管是誰的事，都是必須要做，而且必須先做的事。

 

       當一個老板準備在管理軟件上投資10萬或幾十萬時，應該對與這種投資相配套的管理團隊的改造的投資有一個預算，并且先期進行，這樣的成功率將會高很多。遺憾的是很少有人這樣去想和做，因為他們太將管理軟件做為一件工具來對待了，太把目光放在信息化、高科技等概念上了，而忘了數(shù)據(jù)化這個簡單的前提，忘了數(shù)據(jù)化管理這種管理模式的轉變。

 

       不僅管理軟件的導入存在這樣的問題，績效考核做為一種有效的管理工具在國內許多中小私企的失敗，再次證明了這種問題的普遍性，績效考核是對各類管理人員進行各項指標的完成情況的考核，這里的指標是以數(shù)據(jù)的形式而存在的，并且絕大多數(shù)都是根據(jù)一些生產(chǎn)過程中直接產(chǎn)生的數(shù)據(jù)推算出來的，如果沒有辦法取得這些原始數(shù)據(jù)或者數(shù)據(jù)不真實，最終的結果也是沒有含義的，要么怎么努力也達不成指標，要么輕輕松松就達成了指標，這都失去了考核的本意。

 

       ISO9000質量管理體系在許多中小私企沒有產(chǎn)生應有的效果也與企業(yè)的數(shù)據(jù)化管理有關，ISO9000認證在許多的企業(yè)成為了一種擺設，企業(yè)的行為與程序文件的內容完全是兩碼事，文件根本就不指導企業(yè)的行為，而是拿到認證以后，就鎖在柜子里，無人去管，有的企業(yè)甚至花錢請人寫文件、搞認證、假簽名，不一而足，目的就是為了拿證。

 

為什么ISO9000認證并沒有能給企業(yè)帶來大的改觀呢？

 

       因為ISO9000認證本身只是針對企業(yè)的運作流程和職責進行的一些固化、規(guī)定、完善，并沒能觸及到企業(yè)管理的深層次根基上，沒能針對企業(yè)運作的數(shù)據(jù)化程度和數(shù)據(jù)化管理提供解決方案，沒能從根本上改變企業(yè)情感管理的模式，在企業(yè)情感管理的模式下，ISO9000中許多行之有效的規(guī)定都成了一派空文，因為情感的、感性東西左右了一切，就沒有什么不可以更改的，就沒有什么能夠被規(guī)定的，只有當企業(yè)管理中去掉了許多生動活潑的感性因素，而補充許多冷冰冰的，但卻客觀真實、充滿理性的數(shù)據(jù)時，管理中的穩(wěn)定性才能產(chǎn)生，對管理行為的理性約束才能產(chǎn)生，ISO9000認證也才有了真正實現(xiàn)的價值、發(fā)揮作用的土壤。

 

        所以，不論是管理軟件這樣的管理工具，還是績效考核，或者ISO9000質量體系這樣的管理工具，它們都需要企業(yè)有一個數(shù)據(jù)化管理的土壤，只有在這樣的土壤上，這們才能發(fā)揮作用。當然它們的實施本身也是能帶動企業(yè)數(shù)據(jù)化管理水平的提升，但完全依靠“樹木”來改良“土壤”是困難的，而必須完成了對“土壤”的改良，才有可能栽上各種“樹木”。