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公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)是公司在質(zhì)量方面追求的目的。公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)的建立為公司全體員工提供了其在質(zhì)量方面關(guān)注的焦點，同時，質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)可以幫助公司有目的地、合理地分配和利用資源，以達到策劃的結(jié)果。一個有可執(zhí)行性的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)可以激發(fā)員工的工作熱情，引導(dǎo)員工自發(fā)地努力為實現(xiàn)公司的總體目標(biāo)做出貢獻，對提高產(chǎn)品質(zhì)量、改進作業(yè)效果有其他激勵方式不可替代的作用。那么，如何建立公司的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)呢？
一、制定質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)應(yīng)考慮的問題
要想使質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)真正地符合公司的實際情況，在管理中起到作用，需要對質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)涉及到的問題進行綜合考慮，這是質(zhì)量策劃的內(nèi)容之一。其一，確保質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)與質(zhì)量方針保持一致。質(zhì)量方針為質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)提供了制定和評審的框架，因此，質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)應(yīng)建立在質(zhì)量方針的基礎(chǔ)之上。我們可以采用從質(zhì)量方針引出質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)的方法，即在充分理解質(zhì)量方針實質(zhì)的基礎(chǔ)上，將具體目標(biāo)引出來，如：質(zhì)量方針是：開拓創(chuàng)新，可以導(dǎo)出在一定時期內(nèi)開發(fā)多少種新產(chǎn)品；質(zhì)量方針是：顧客滿意，可以導(dǎo)出顧客投訴率應(yīng)控制在多少，等等。其二，應(yīng)充分考慮公司現(xiàn)狀及未來的需求。既不能好高騖遠，經(jīng)過努力也達不到，也不能不用費勁輕松實現(xiàn)，這樣的目標(biāo)都沒有激勵作用。應(yīng)考慮“謀其上，得其中；謀其中，得其下”，以不斷激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)其增值效果。其三，考慮顧客和相關(guān)方的要求。要使公司的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)具有前瞻性，應(yīng)必須關(guān)注市場的現(xiàn)狀和未來，充分考慮顧客和相關(guān)方的需求和期望，考慮各方的要求是否得到滿足及滿足的程度，才能使質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)有充分的引導(dǎo)作用，并與市場需求相吻合。其四，考慮公司管理評審的結(jié)果。如果公司已經(jīng)建立了質(zhì)量管理體系（QMS），并進行了管理評審，那么，就需要在管理評審的過程中發(fā)現(xiàn)問題，經(jīng)過對質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)適宜性、充分性和有效性進行評審，提出糾正措施，以改進質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)，使更有針對性，更好地發(fā)揮作用。
二、如何制定質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)
質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)按時間可分為中長期質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)、年度質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)和短期質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)；按層次可分為公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)、各部門質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)以及班組和個人的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)；按項目可分為公司的總的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)、項目質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)和專門課題的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)。要制定合理的公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)，首先要明確公司存在什么問題，知道公司的強項和弱項，針對目前現(xiàn)狀和市場未來的前景來制定公司目標(biāo)。
第一，找出公司目前的弱項和存在問題。我們可以通過顧客投訴、質(zhì)量審核的結(jié)果、管理評審結(jié)果、統(tǒng)計分析結(jié)果、不合格出現(xiàn)的情況、糾正或預(yù)防措施等等來發(fā)現(xiàn)公司的問題，找出公司的弱項。從而找出質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)所要解決的包括不合格、缺陷、不足和與先進的差距等問題。
第二，對這些問題進行分析，確定問題的范圍。在一個公司中也許存在許許多多的問題，但是，那些是重要的，必須解決的，我們需要考慮其對公司的影響程度，來確定是否將其制定在公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)當(dāng)中，同時考慮這些問題所影響的時間、人員以及資源配置情況。從而，將那些對公司影響大的問題找出來制定質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)。
第三，由所存在的問題引導(dǎo)出質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)。依據(jù)公司存在的問題制定的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)才具有針對性和挑戰(zhàn)性，才能在實施過程中具有可操作性。比如：我們發(fā)現(xiàn)公司產(chǎn)品不能滿足市場需求，這就需要我們對產(chǎn)品進行創(chuàng)新，據(jù)此我們可制定出“開發(fā)若干新產(chǎn)品”的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)；發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的合格率較低，可以產(chǎn)生一個新的合格率水平點；發(fā)現(xiàn)公司質(zhì)量損失率太高，可以制定一個新的質(zhì)量損失率標(biāo)準(zhǔn)。
第四，為了使公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)便于實施并真正起到作用，我們制定的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)必須滿足以下要求：第一，包括滿足產(chǎn)品要求所需的內(nèi)容。即應(yīng)當(dāng)包括對產(chǎn)品的不低于顧客和法律法規(guī)規(guī)定的質(zhì)量要求。第二，質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)應(yīng)是可測量的。只有這樣，質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)是否完成或完成到什么程度才可以得到有效地評價，也才能對其完成的好壞進行考核。第三，質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)的挑戰(zhàn)性。輕而易舉就能達到的目標(biāo)，往往難以有激勵作用，過分保守，就失去了制定質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)的意義。但是，也不能脫離公司實際情況，而一味定得越高越好。質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)要有一定的挑戰(zhàn)性，要通過努力才能實現(xiàn)。這樣，才能使質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)成為促進持續(xù)改進的動力，才能實現(xiàn)其“增值”作用。
三、質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)分解與展開
公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)一經(jīng)制定，就要考慮如何進行實施，我們需要對其進行展開，從而使質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)縱到底橫到邊，千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)。將質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)分解落實到各職能部門和各級人員，使質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)更具有操作性，同時，各部門、各級人員只有明確了自己的質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)，知道了努力的方向，明白了應(yīng)該干什么，什么時候干，怎樣去干，干到什么程度，才能夠充分調(diào)動其積極性，以確保質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)的完成。質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)層層展開以后，各級目標(biāo)的實現(xiàn)也就保證了公司總質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)的實現(xiàn)。
質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)展開后，具體負(fù)責(zé)實施的部門及負(fù)責(zé)人，對每項質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)應(yīng)編制實施計劃或?qū)嵤┓桨�。在活動計劃書或措施計劃表中，�?yīng)詳細(xì)列出實現(xiàn)該項質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)存在的問題、當(dāng)前的狀況、必須采取的措施、將要達到的目標(biāo)、什么時間完成、誰負(fù)責(zé)執(zhí)行等等。從而使質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)的實現(xiàn)步驟一目了然，以確保其實現(xiàn)。
四、績效考核是實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)的有力保證
績效考核是把雙刃劍，搞不好是會自傷的，但公司要想實現(xiàn)自己的理想目標(biāo)，不搞績效考核是不行的，因為績效考核體系(system)就象鐘表的發(fā)條，發(fā)條不上緊，鐘表的動力就會不足，甚至不會轉(zhuǎn)動。從我國的公司看來，績效管理體系(system)運轉(zhuǎn)良好的并不多，據(jù)有關(guān)專家估測，比例上不會超過10%，更令人擔(dān)心的是，國內(nèi)大部分公司，甚至不少于60%的公司，還沒有建立起象樣的績效考核體系(system)，基本上處于老板的人治狀態(tài)，這樣的公司要想按照公司意愿來實現(xiàn)其目標(biāo)體系(system)是不可能的。
至于公司如何建立績效考核體系(system)，以及建立績效考核體系(system)的方法許多文章都有介紹，本文不再累述，但是公司在建立績效考核來實現(xiàn)其質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)時應(yīng)考慮以下問題。
第一、要教育在先，上下同欲，不能急于求成。許多公司的領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核看得太簡單化，認(rèn)為只要設(shè)計一套較為完善的考核體系(system)，并強行推行下去就行了。事實上考核遠沒有這么簡單�？冃Э己顺晒εc否的關(guān)鍵點在于公司全體員工的思想是否過關(guān)，首先要教育員工績效考核是不僅有利于公司發(fā)展，同時也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展的，一箭雙雕的好事。你能想象：公司員工都認(rèn)為績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)在玩的管理游戲，其目的在于整人，這樣的體系(system)能夠有效地運行嗎？因此，在搞績效考核以前，要象公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)一樣，要通過上上下下的幾次同欲溝通，要進行多方面多層次的教育培訓(xùn)，使大家的意識首先到位，廣大員工能正確理解了我們制定質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)和實施質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)績效考核的目的和意義，只有在此基礎(chǔ)上所進行的績效考核才有可能獲得成功。
第二、績效考核應(yīng)考慮正負(fù)激勵同時進行，激勵應(yīng)考慮員工多層次的需求和期望。許多公司的績效考核體系(system)只和公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)掛鉤，而不與員工的薪酬及發(fā)展相聯(lián)系。這些公司的領(lǐng)導(dǎo)往往有意無意地犯一個錯誤：只想馬兒跑得快不想讓馬兒多吃草，言而無信。
第三、特別是高層管理者應(yīng)加強這方面思想理念的修養(yǎng)。和公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)的制定一樣，績效考核的許多內(nèi)容也是由公司的最高管理者來決定和拍板的，因此，公司主要領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要過關(guān)，意識要到位，否則，公司質(zhì)量目標(biāo)(5.4.1)績效考核的目的也是難以實現(xiàn)的。在我們許多公司中，中層管理人員水平比高層還高很多，高層管理者又不努力提高，結(jié)果很可悲，最終難逃眾叛親離的厄運。從這個意義上來講，高層管理者應(yīng)該首先加強培訓(xùn)，加強學(xué)習(xí)，中國不缺老板，缺的是能夠游刃于世界市場經(jīng)濟的公司家。
